随着我国老龄化程度加深及劳动力市场结构调整，退休人员返聘、超龄劳动者再就业现象日益普遍，广泛分布于制造业、服务业、专业技术等领域。此类群体因超过法定退休年龄，无法与用工单位建立标准劳动关系，传统工伤保险制度难以覆盖其职业风险，一旦发生工伤，往往陷入“工伤保险无门、侵权索赔艰难”的双重困境。为破解这一难题，各地探索建立“超龄人员单项工伤保险”制度，允许用工单位为超龄劳动者单独缴纳工伤保险费，将其纳入工伤保险保障范围。本文结合法律规定、地方实践与典型案例，系统梳理制度运行中的核心争议。
一、超龄人员工伤保障的制度困境
（一）劳动关系认定的法律障碍
根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。实践中，已享受基本养老保险待遇或领取退休金的退休人员与用工单位建立的法律关系，通常被认定为劳务关系而非劳动关系。这一认定直接导致其无法纳入《工伤保险条例》第二条明确的工伤保险覆盖范围“用人单位与职工”。因此，退休返聘人员的工伤保障长期处于“制度真空”。
（二）侵权救济的现实难题
在无法通过工伤保险获赔的情况下，退休返聘人员仅能依据《民法典》第一千一百九十二条主张“提供劳务者受害责任”。该条款规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，需根据双方过错分担责任。与工伤保险的“无过错责任”原则相比，侵权救济存在明显缺陷：其一，劳动者需举证证明用人单位存在过错（如未提供安全工作环境、未履行安全提示义务等）；其二，赔偿范围仅限于实际损失（如医疗费、误工费），不包含工伤保险特有的伤残津贴、一次性伤残补助金等长期保障；其三，诉讼周期长、执行风险高，劳动者维权成本显著增加。
（三）用工单位的责任压力
对用工单位而言，未为退休返聘人员缴纳工伤保险的，需承担全额侵权赔偿责任；若因管理疏漏导致劳动者损害，还可能面临高额赔偿。以2022年某制造业企业案例为例，返聘的技术顾问因设备故障受伤，法院认定企业未定期检修设备存在过错，判决其赔偿医疗费、残疾赔偿金等共计85万元。此类案例暴露出用工单位“使用超龄劳动力却承担无限风险”的不合理性，亟需制度创新分散风险。
二、单项工伤保险制度的创新与实践
（一）制度设计的法理基础
单项工伤保险的核心逻辑在于“剥离”工伤保险与劳动关系的绑定，将其定位为“职业风险保障”而非“劳动关系附随义务”。这一设计既符合《社会保险法》第三十三条“工伤保险由用人单位缴纳”的立法本意（强调用人单位的职业风险分散责任），也回应了《工伤保险条例》第六十二条“未参保用人单位需按条例标准支付工伤保险待遇”的制度目的（通过强制参保实现风险社会共济）。
（二）试点政策的突破
国家层面通过《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）明确：“招用超龄人员并按项目参保等方式缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》”；地方层面如此前的《广东省超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险办法》，将超龄人员、新业态从业者等纳入“特定人员”，允许用工单位为其单项参保。此类政策的核心突破在于：参保行为不改变双方劳务关系性质，仅解决工伤保障问题，避免用工单位因参保而承担支付经济补偿金、缴纳住房公积金等劳动法义务。
（三）制度运行的积极效果
以广东省2021-2023年数据为例，超龄劳动者单项工伤保险覆盖人数从12万增至35万，工伤认定率达82%，工伤保险基金支付金额占工伤总赔付的67%。这一数据表明，单项工伤保险有效实现了“分散用工单位风险、保障劳动者权益”的双重目标：对劳动者，可直接享受《工伤保险条例》规定的医疗费、伤残津贴等待遇；对用工单位，通过缴纳约为标准工伤保险1/3的费用，即可转移90%以上的工伤赔付风险。
三、最新法规政策对制度的影响与补充
（一）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的导向性指引
2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》废止了此前《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款关于“已享受养老保险待遇或领取退休金的人员按劳务关系处理”的单一标准。该解释释放了“不能‘一刀切’将超龄劳动者用工争议认定为劳务关系”的重要信号，要求裁判机关综合考量超龄劳动者未参加养老保险或未享受待遇的原因是否与用人单位有关（如用人单位未依法缴纳社保、未办理退休手续等），进而判断双方关系性质。
这一司法导向与退休人员单项工伤保险制度的立法目的高度契合：一方面，若超龄劳动者因用人单位原因未能享受养老保险待遇（如未缴纳社保导致无法退休），即使其超过法定退休年龄，仍可能被认定为劳动关系或特殊劳动保护关系，从而更优先适用工伤保险保障；另一方面，对于非因用人单位原因导致未享受待遇的超龄劳动者，通过单项工伤保险制度兜底，既避免“劳动关系认定争议”阻碍工伤救济，又为用工单位提供合法的风险分散路径。
（二）《广东省单位从业的灵活就业劳动者等特定人员参加工伤保险的办法》的实践突破
2024年6月1日实施的《广东省单位从业的灵活就业劳动者等特定人员参加工伤保险的办法》（以下简称《办法》），是地方层面落实退休人员单项工伤保险的典型代表，其核心内容包括：
1.覆盖范围的明确扩展
《办法》第三条第（一）项将“超过法定退休年龄人员（包括已享受和未享受城镇职工基本养老保险待遇人员）”明确列为“特定人员”，允许从业单位为其单项参加工伤保险（即不建立劳动关系的前提下单独缴纳工伤保险费），突破传统工伤保险“以劳动关系为前提”的限制。
2.工伤待遇的双轨保障
（1）基金支付范围：第九条第一款规定，参保的超龄人员因工作遭受事故伤害或患职业病的，其工伤认定、劳动能力鉴定及工伤保险基金支付的待遇（如医疗费、伤残补助金、工亡待遇等），均按照国家和省有关规定执行（与标准劳动关系下的工伤保险待遇等同）。
（2）单位补充责任：第十一条第一款明确，基金支付范围外的待遇（如停工留薪期工资、护理费差额、一次性伤残就业补助金），由从业单位与从业人员按协议协商或参照《工伤保险条例》《广东省工伤保险条例》标准解决。
3.风险隔离与争议缓和
《办法》第十四条第一款特别规定，从业单位自愿为超龄人员单项参保的，不作为认定劳动关系的依据；若双方对劳动关系存争议，仍按劳动争议规定处理。这一规定消除企业“参保即被认定劳动关系”的顾虑。
（三）法规政策的协同效应：从争议解决到风险预防
上述最新规定与超龄人员单项工伤保险制度形成多重协同：
司法层面（《解释（二）》）：通过“原因审查”规则，区分超龄劳动者未享受待遇的主观过错方（用人单位或劳动者自身），为裁判机关提供更精准的劳动关系认定依据，避免“一刀切”导致的保障漏洞；
地方实践层面（《办法》）：通过“单项参保+待遇双轨+风险隔离”的组合设计，既解决了超龄劳动者“无法参保”的程序障碍，又明确了用工单位的合理责任边界；
制度目标层面：共同指向“保障超龄劳动者权益”与“分散企业用工风险”的双重目标，推动退休再就业从“灰色地带”走向“法治化轨道”。
四、实务争议与裁判规则解析
（一）争议一：参保行为是否反向推定劳动关系？
典型案例：某科技公司返聘退休工程师王教授（65岁），签订《返聘协议》约定“劳务关系、无社保（除单项工伤保险）”。后公司因项目结束终止协议，王教授申请劳动仲裁，主张双方为劳动关系，要求支付违法解除劳动合同赔偿金12万元。
裁判要点：仲裁委经审理认为，参照《广东省超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险办法》第二条，单项工伤保险的参保目的是“提供工伤保障”，不具有建立劳动关系的推定效力。双方权利义务应依据《返聘协议》约定确定，因协议明确为劳务关系，故驳回王教授的仲裁请求。
规则提炼：单项工伤保险的参保行为仅为解决工伤保障问题，与劳动关系认定无必然关联。司法实践中，判断双方法律关系性质仍以《返聘协议》约定、实际用工管理（如是否考勤、是否受单位规章制度约束）为核心依据。
（二）争议二：弹性用工模式下“工伤三要素”的认定
典型案例：返聘的财务顾问张会计师（63岁）在家通过企业微信召开财务会议时突发脑溢血，经抢救48小时内死亡。其家属申请工伤认定，主张“在家工作”属于“工作场所”，“开会时间”属于“工作时间”，应视同工伤。
裁判要点：社会保险行政部门结合企业提供的会议记录、微信聊天记录，认定其符合《工伤保险条例》第十五条第一款第一项“在工作时间和工作岗位突发疾病死亡”的情形，最终作出视同工伤决定。
规则提炼：对退休返聘人员的“工作时间”“工作场所”“工作原因”（简称“工伤三要素”），应结合其灵活用工特点作弹性认定：“工作时间”包括单位安排的固定工作时间、临时任务时间（如加班、线上会议）；“工作场所”包括单位办公场所、因工作需要的其他场所（如居家办公、外出洽谈）；“工作原因”需通过任务指派记录、沟通凭证等证据证明损害与履行工作职责直接相关。
（三）争议三：未参保或无法参保的责任分担
典型案例：某保洁公司招用65岁农村户籍保洁员李阿姨（未享受养老保险），未为其办理单项工伤保险。李阿姨在清洁楼梯时因地面湿滑摔倒致骨折，花费医疗费5万元。李阿姨起诉要求公司赔偿医疗费、误工费等共计8万元。
裁判要点：法院认为，双方构成劳务关系，根据《民法典》第一千一百九十二条，应按过错分担责任。经查明，公司未在湿滑区域设置警示牌、未提供防滑鞋，存在主要过错；李阿姨未注意观察地面，存在轻微过错，最终判决公司承担80%赔偿责任。
规则提炼：对未参保或因政策限制无法参保的超龄劳动者，其工伤保障回归侵权责任路径。用人单位的过错包括未提供安全劳动条件、未履行安全培训义务等；劳动者的过错包括违反操作规程、未尽合理注意义务等；赔偿范围限于实际损失，不包含工伤保险特有的长期待遇（如伤残津贴）。
五、实务建议
（一）用工单位层面：合规管理，风险预防
1.应保尽保。主动查询地方政策，对符合条件的超龄劳动者及时办理单项工伤保险。
2.协议规范。签订《返聘协议》时明确以下内容：法律关系性质（劳务关系）；工作内容、时间、地点（弹性用工需注明）；工伤保险参保情况及待遇归属；双方过错责任划分（仅针对未参保或工伤保险未覆盖的损失）。
3.证据留存。对弹性用工人员，通过邮件、企业微信、任务单等记录工作安排、成果提交等环节，便于工伤认定时证明“工伤三要素”。
（二）劳动者层面：主动维权，强化意识
1.入职前核查。询问用工单位是否为其缴纳单项工伤保险，明确工伤保障路径。
2.协议审查。重点关注工伤处理条款，避免签署“放弃工伤保险权益”等无效约定。
3.证据保留。留存工作证、任务单、沟通记录等能证明“因工作原因”受伤的材料。
4.及时救济。发生事故后，已参保的应在1年内申请工伤认定；未参保的应及时提起侵权诉讼，避免超过3年诉讼时效。
六、结语
超龄人员单项工伤保险制度是我国社会保障体系应对新型用工需求的一项重要创新，体现了法律对现实生活的及时回应与关怀。它有效地在退休再就业人员与用工单位之间建立了一道风险“防火墙”。然而，政策的落地生根仍有赖于清晰的司法解读、完善的配套措施以及用工双方风险意识的共同提高。
对于用工单位，不应将此视为额外负担，而应认识到其是降低自身长期法律风险、吸引宝贵银发人才的管理工具。对于从业人员，则应积极利用这一制度保障自身权益。作为法律实务工作者，我们应持续关注各地政策的动态与司法判例的演进，为当事人提供最前沿、最精准的法律服务，共同促进构建和谐、安全、包容的劳动力市场环境。
（作者交流电话：范元凤15723213098、谭彩仪13425706325）
