前不久，有一位当事人咨询我，说他的公司为了降本增效，准备将他和其他部分员工一起优化，优化方式是：专门为拟优化员工新设内部部门，降低被优化员工的薪资，等劳动合同到期后不再续签。他想知道：这种情况下是否能够申请劳动仲裁？如果申请劳动仲裁，他能得到多少钱？
       在经济下行的今天，这种情况屡见不鲜，本文将以此情形为例，详细梳理如何界定公司行为是否构成违法解除劳动合同，以及劳动者在何种情形下可主张经济补偿金或经济赔偿金。
       一、调岗降薪是否属于违法解除劳动合同？
       首先，调岗降薪是指降低劳动者的薪资待遇、变更劳动者工作岗位，但保留其劳动关系。从法律层面来看，这属于对劳动合同内容的变更，而非解除。劳动合同的解除，是指用人单位与劳动者终止劳动关系，双方权利义务终止。而调岗降薪，劳动关系依然存续，劳动者仍然是单位的员工，只是岗位和薪酬待遇发生了变化。不过，调岗降薪不等于违法解除，并不代表该调岗降薪行为本身必然合法。
       合法的调岗降薪行为仅存在于以下情形：用人单位与劳动者协商一致变更岗位、薪酬。根据《劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”《劳动部办公厅关于印发<关于<劳动法>若干条文的说明>的通知》第十七条第一款规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”。据此可知，在劳动合同期限内，如果要变更劳动合同中的岗位和薪酬，需要征得劳动者的同意。从法院的典型案例可以详细了解用人单位调岗降薪应当遵循的原则。例如，在（2023）粤1203民初1467号案中，法院明确说明：“工作内容、工作地点、劳动报酬是劳动合同中的重要条款。用人单位根据自身生产经营的需要，可以调整员工的岗位及工作地点等，这也是用工自主权的体现，但单方调岗必须遵循以下原则：第一，目的的正当性，须出于用人单位生产经营的需要；第二，薪资的相当性，即调岗后的工资水平与调整前的工资水平应当基本相当；第三，调岗不得具有侮辱性和惩罚性，不具有主观恶意、歧视性。用人单位在单方调岗时不仅要合法，还要合理。”
       其次，如果用人单位的调岗降薪行为，未经过劳动者同意，直接以书面通知形式告知劳动者。此时，若劳动者想要维护自己的合法权益，一方面既要向公司提出书面异议、按时到公司打卡上班，防止自己从被违法解除劳动合同变为公司可依法解除劳动合同的情形；另一方面，劳动者也要及时行使仲裁权利，劳动者既可以在取得降薪工资后选择直接向当地的劳动仲裁委员会以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提起仲裁；也可以在劳动合同期满后，再以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由向当地的劳动仲裁委员会提起仲裁，但申请仲裁的时效自离职之日起不得超过一年。
       二、如何判断公司仅需要支付经济补偿金，还是需要支付经济赔偿金？
       根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条的规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”劳动者在要求用人单位支付经济补偿金和经济赔偿金时只能二选一。
       前文所述情形下，用人单位应当支付经济补偿金还是经济赔偿金，需要根据劳动合同签订情况进行分辨。
       情况一：劳动者与用人单位只签订了一次劳动合同。此时，用人单位在第一次签订的劳动合同到期后，不再与劳动者续签，属于用人单位行使自己的用工自由权，在此期间内，若用人单位并非因为劳动者自己的过错（例如旷工、严重违反用人单位的规章制度、刑事犯罪等），用人单位不与劳动者续签劳动合同的，劳动者只能请求用人单位支付经济补偿金（即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿）。
       情况二：劳动者与用人单位已经签订了两次劳动合同且不存在自身过错或不能胜任工作的情况，或者已经在同一用人单位连续工作满10年，用人单位不与劳动者继续签订劳动合同，属于违法解除劳动合同，需要向劳动者支付经济赔偿金（即经济补偿金×2）。
       【作者简介】邱丽萍：广东南天明律师事务所实习律师，联系电话17320556259。